Mach Feedback nicht unangenehmer als es ist
PSR: Übertreibe es nicht mit dem Feedback.
Ja, es kann hilfreich sein, Feedback-Schulungen durchzuführen. Nein, es ist nicht falsch, in den Unternehmenswerten etwas über "konstruktive Offenheit" zu formulieren, und es ist keine schlechte Idee, sich als HR-Ziel die "Einführung einer Feedback-Kultur" irgendwann im dritten Quartal zu setzen.
Aber meiner Meinung nach sind das auch nicht die besten Ideen.
Ich hatte kürzlich die Ehre, einen Workshop zu leiten, der das direkte Ergebnis eines ehrlichen Feedbacks war. Eine Gruppe von Mitarbeitern hatte zu ihrem Führungsteam gesagt: "Hey ihr da oben, ihr lasst uns im Stich und wir erwarten und verdienen mehr als das. Hier sind einige Beispiele dafür, wo ihr uns im Stich gelassen habt und welche Auswirkungen das hatte...
Was hat die Führungsebene, die das Feedback erhalten hat, getan? Sie haben nicht nur aufmerksam ZUGEHÖRT, bevor sie "Danke" sagten, sie haben auch den Kalender des gesamten Führungsteams freigeräumt, um diese Probleme direkt anzusprechen. Sie hörten mit offenem Herzen und wachem Verstand zu, zeigten Einfühlungsvermögen, verteidigten sich nicht und hörten sich an, wie sie sich verbessern könnten.
So baut man eine Feedback-Kultur auf, meine Damen und Herren.
Man muss es anerkennen, auch wenn es weh tut. Und damit meine ich, Feedback wirklich ernst zu nehmen. Wenn du dies von der Spitze des Unternehmens vorlebst, brauchst du es nicht als eine unangenehme HR-Initiative zu etablieren.
Wie bringt man also ein Führungsteam dazu, eine solche Feedback-Kultur vorzuleben, wie es das Team aus unserem Beispiel getan hat?
Finde heraus, was Führungskräfte davon abhält, Feedback anzunehmen
Prüfe zunächst, ob es sich um ein kulturbedingtes Problem handelt (niemand bittet ohne weiteres um Feedback) oder um eine individuelle Herausforderung (einigen Teams oder Einzelpersonen fällt es leicht, während andere im Verlegenheitsmodus festhängen)
Gibt es einen allgemeinen Mangel an Vertrauen? Haben die Führungskräfte das Gefühl, dass sie um etwas konkurrieren? Wird das Einholen und Annehmen von Feedback als Schwäche oder Fehler empfunden? Basieren die Belohnungssysteme auf der individuellen Leistung?
Wird Top-Führungskräften individuelle Unterstützung für ihre persönliche Entwicklung angeboten oder wird diese "Vergünstigung" nur den Neulingen in Ihren Teams angeboten?
Werden den Führungskräften Ressourcen (insbesondere ZEIT) für ihre Aufgaben im Bereich der Menschenführung bereitgestellt? Oder soll die zwischenmenschliche Seite ihrer Rolle in der 55. Stunde ihrer Arbeitswoche erledigt werden?
Wenn du diese und andere mögliche zugrunde liegende Probleme nicht untersuchst, könnte die Durchführung eines "Feedback-Trainings" zu einer ärgerlichen Geldverschwendung werden. Kläre, ob es systemische Blockaden bei diesem sensiblen Führungsthema gibt.
Tipps zur Feedback-Kultur
Starte an der Spitze. Wenn es dir nicht gelingt, dass das Führungsteam eine positive Feedback-Kultur vorlebt, dann vergiss den Versuch, den Ball im Rest des Unternehmens ins Rollen zu bringen. Das wird nur zu Unzufriedenheit führen.
Fördere das Vertrauen innerhalb des Teams. Veranstalte z.b. einen Entwicklungstag, um deine Führungskräfte als Team zusammenzubringen. Biete einen unterhaltsamen, sicheren und strukturierten Rahmen, um sich mit den Besonderheiten der einzelnen Persönlichkeiten zu befassen und herauszufinden, wie diese Unterschiede die Gruppendynamik sowohl fördern als auch optimieren können. Schaffe eine Plattform für die gegenseitige Unterstützung deiner Führungskräfte.
Überdenke dein Belohnungsprogramm: Wenn es die Führungskräfte gegeneinander ausspielt, dann kannst du das Ziel vergessen, sie dazu zu bringen, sich gegenseitig in ihrem Wachstum zu unterstützen.
Biete individuelles Führungs-Coaching an: Nicht zu verwechseln mit "Leistungs-Coaching" (was impliziert, dass schlechte Leistungen korrigiert werden müssen). Das Führungs-Coaching ist darauf ausgerichtet, die individuellen Entwicklungsziele des Betroffenen zu unterstützen. Dazu kann gehören: "Ich möchte in der Lage sein, effektiver Feedback zu geben und zu erhalten". Es kann nicht erzwungen werden.
Führe diese Maßnahmen ein, sobald die oberste Führungsebene sie "verstanden und umgesetzt hat".
Wie wird in deinem Unternehmen eine "Feedback-Kultur" gelebt?
Welche Tipps würdest du anderen auf diesem Weg geben? Wie entwickeln Sie diese Art von Kultur? Sag es uns gerne unten in den Kommentaren!